「社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社」（樋口弘和）

社長の人事でつぶれる会社、伸びる会社
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科研費でバイトを雇う記事を以前書きました．
科研費でバイトを雇う　～面接～
そこで感じたのは，「人事」の難しさ，人を見る目の難しさです．

そこで，こんな本を読みました．
著者は，日本ヒューレット・パッカードで人事部門を歴任してきた方で，現在はトライアンフという会社を起こし，その社長です．

本書は，中小企業の社長向けに書かれています．
しかし，人事の普遍的なことについて書かれているので，組織で働く人なら誰にとっても勉強になります．

印象に残ったのは，いい新卒者を採ってAクラス社員に育て，ワンランク上の仕事を与え，企業のDNAを染み込ませ，成長させていくのが，結局一番だという主張です．
逆に，経験者中途採用は，賞味期限があるので，要注意のようです．

誰かを採用・指導するときの参考にしたい本です．

新卒
採用コストは3年目から回収できる
企業の成長とともに自然に成長する金の卵
企業文化をいうDNAを作る
活躍している社員の1.3倍優秀な社員を採用
セルフモチベーターを採る
上のレベルがあることを知っている人を採る
面接官以上の社員は採れない
欲しい社員を口説けるのは社長だけ
人材に合わせてビジネスモデルを新設

経験者中途採用
賞味期限との戦い
いつ辞めるかを予測
目の前の課題から逃げてしまった人が多い
経験やスキルは実はとても頼りないもの

Aクラス社員
やるべき仕事に素直に取り組める
壁にぶつかったときにわかる，慌てたり愚痴を言ったりしない
ワンランク上の仕事を与えておけば，放っておいても伸びる
「全体の2割」が目標
裁量とプレッシャーが好物　鍋ぶた上司を取り除け

女性が活躍する会社
キーポジションを任せているか
「納得感」が大事
ジェントル・レディを登用
「おかん」は会社の背骨
新卒者を採用すべきか迷ったら，女性社員に訊け

組織
最適バランス　Aクラス：B（平均）：C（平均以下）＝２：６：２
Cクラス社員もかまってあげる
中小企業は，文鎮型
経営者自ら理念を語れ　同じ船に乗っている我々は何のためにどこに向かっているのか
社員定着率は90%台を目指せ
会社の総人件費はもう増えない
一律ベースアップを見直せ

後継者
創業者のDNAがない幹部は失敗する
幹部の条件は，経験より「社長と価値観が合うか」
外様幹部の成功率は2割
新入社員を10～20年かけて育てる
ナチュラル・リーダーを探せ
経営者目線を叩き込む